Soziale Meiden haben in den vergangenen Jahren unser Leben in zahlreichen Punkten verändert. Die Art der Kommunikation und Interaktion hat eine neue Dimension erlangt. Wie diese in den USA für das Recruiting genutzt werden, beschreibt Anna Schweifel in dem Kapitel: „Social Media Recriutment from an American Perspective“ in dem Buch Social Media Recruiting in der Praxis.

Welche Risiken und Chancen bietet Social Media Recriutment? Welche Faktoren sind zu beachten, um den bestmöglichen Effekt zu erreichen? Diese Fragen und mehr beantwortet Anna Schweifel.

In den USA sind die „Big Three“, LinkedIN, Facebook und Twitter, ein unerlässliches Tool für das Recriutment geworden. Zusätzlich sind lokale Sites von hoher Wichtigkeit und werden von Managern genutzt, um den „right man for the job“ zu finden.

Die Vorteile dieser Art des Recruitment liegen zum einen im geringeren Zeitaufwand: Auf Social Media Plattformen besteht für Manager die Möglichkeit potentielle Kandidaten nach privaten und professionellen Kriterien zu scannen. Ein weiterer Vorteil besteht in der Kostenreduktion. Social Networking Sites bieten private und öffentliche Informationen ohne Kosten aufzuwenden. Auch die Stellenangebote können für ein kleines Budget weit Verbreitet werden. Damit bietet Social Media Recruitment eine effektive und kostengünstige Möglichkeit an potentielle Kandidaten heranzutreten. Auch lassen sich Vorteile in der Qualität und Quantität der Bewerbungen ausmachen. Durch die persönlichen Informationen können die Personaler einen größeren Einblick in den professionellen und kulturellen Fit bekommen. Zudem bieten soziale Medien die Möglichkeit des Employer Branding: Kostengünstige Chance die eigene Positionierung herauszustellen und das Image positiv zu beeinflussen. Auf diese Weise bekommen nicht nur die Manager einen Einblick in die Bewerber, auch Bewerber können das Unternehmen und dessen Kultur begutachten.

Neben den genannten Vorteilen ergeben sich auch Nachteile: Trotz der grundsätzlich geringen Kosen müssen Unternehmen Zeit und Geld investieren, um das volle Potential der Social Media Kanäle zu nutzen. Außerdem ist ein wachsendes Netzwerk von Nöten, sodass eine entsprechende Reichweite erreicht werden kann. Um die User überhaupt auf die Seite des Unternehmens zu locken muss zunächst Content bereitgestellt werden. Dieser muss wiederum von jemandem kreiert werden, was wiederum den Einsatz von Personal fordert. Ein weiter Nachteil besteht in den legalen Risiken. Unternehmen können diesen Risiken vorbeugen indem Regeln für den Gebrauch von Social Media aufgestellt werden, sodass diese auch die Kultur des Unternehmens widerspiegeln. Diese Regeln sollten eingehalten werden um Diskriminierungsvorwürfen vorzubeugen.

Da Social Media Recruiting immer nur so gut ist, wie die Person, die es ausführt gibt Anna Schweifel acht Bausteine , die es zu beachten gilt. Mit diesen Bausteinen können auch deutsche Unternehmen Social Media im Bereich des Recruitment im vollen Umfang nutzen. Einfache Regeln, wie die KISS-Regel (Keep it Short and Simple) oder das passende Timing sind genauso zu beachten, wie die Wahl des richtigen Social Media Kanals. Zudem empfiehlt die Autorin ein konsistentes Storytelling über die gesamte Seite zu verwenden und dem User einen Mehrwert zu bieten. Außerdem schlägt Anna Schweifel vor, den Content durch eigenen Aktivitäten zu pushen und als Team zu fungieren, wenn es um die Verbreitung der Botschaften geht. Auch die richtige Wahl von Keywords ist entscheidend.

Wie wird nun aber der Erfolg von Social Media Recruiting messbar? Dafür werden Key Point Indicators, also Leistungsmerkmale festgelegt. Im Vorfeld muss festgelegt werden welche Ziele das Unternehmen verfolgt-Neben klassischen Analysetools können rein quantitative Angaben, wie Followers, Likes oder Kommentare gezählt werden. Zusätzlich könne auch Quantität und Qualität der Bewerber im Vorher-Nachher-Vergleich untersucht werden.

Aus eigener Forschung in den USA hat Anna Schweifel festgestellt, dass Linked in den USA das präferierte Netzwerk ist. Zudem ergab ihre Forschung, dass Unternehmen, die sich für Social Media Recruitment interessieren und auch davon profitieren wollen, sich darüber klar sein müssen, nach was sie suchen und welchen Content sie bereitstellen müssen um diese Personen anzusprechen. Zudem fand sie heraus, dass Social Media Recruitment ein zusätzliches Tool ist, dass das traditionelle Recruiting aber nicht ersetzten sollte. Anderenfalls wäre dies eine Form von Selbstbeschränkung, da nicht alle potentiellen Kandidaten auf den Social Media Plattformen gleichermaßen aktiv sind. Kooperationen mit Recruitern können sinnvoll sein um den potentiellen Bewerber auf ihren kulturellen Fit zu untersuchen.

Der Beitrag von Anna Schweifel zeigt die amerikanische Sicht auf Social Media Recruting, und zeigt damit auch Chancen für deutsche Unternehmen auf.

 

Social Media Recruiting – alle reden drüber, alle wollen es und einer macht es. Ruf Reisen ist ein erfolgreiches Beispiel für die Implementierung von Social Media Recruiting in den Alltag. Die Case Study beschreibt das Vorgehen von der Erkenntnis, dass Defizite vorhanden sind, über die Erstellung einer verbindenden Strategie bis zur erfolgreichen Umsetzung.

Ute Schönefeldt begleitete Europas Marktführer für betreute Reisen von jungen Menschen im Alter von 11 bis 23 Jahren auf dem Weg positiver als Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und die Personalgewinnung effizienter zu gestalten. Diesen Weg beschreibt sie in dem Buch.

Im Mitarbeiterbedarf stellt das Unternehmen eine Besonderheit dar. Für die pädagogisch hochwertige Betreuung der Reiseteilnehmer benötigt ruf Reisen jährlich 2.000 Saisonmitarbeiter, diese sollen ähnlich der Reiseteilnehmer ebenso jung sein und sich im Alter von 19 bis 35 Jahren befinden, damit sind vor allem Studenten die Zielgruppe. Obwohl viele mehrere Saisons mitarbeiten, entsteht jährlich ein Bedarf von 900 Mitarbeitern, die neu rekrutiert werden müssen. Doch nicht nur Saisonmitarbeiter werden benötigt. Auch qualifizierte Fach- und Führungskräfte werden für die Zentrale in Bielefeld benötigt. Dadurch entstehen zwei verschiedene Kandidatengruppen, die jeweils eine unterschiedliche, zielgruppengerechte Ansprache benötigen.

Nach dem Erarbeiten eines Arbeitgeberprofils, stand vor allem die Entwicklung einer Social Media Strategie im Vordergrund. Dabei ging es vor allem darum, die jeweiligen Ziele, Zielgruppen und Plattformen zu bestimmen. Nachdem dies erfolgt ist, steht der Content im Mittelpunkt. Jede Plattform muss mit zielgruppengerechten Inhalten gefüllt werden. Auch der Umgang mit den Usern und Fans auf der Website muss als Community-Strategie festgelegt und für die Mitarbeiter in Guidelines oder Playbooks verankert sein.

Nachdem ein abteilungsübergreifendes Social Media Team gewählt worden ist, ging es um die Umsetzung der jeweiligen Maßnahmen. Als Grundlage aller Maßnahmen wurde die Karrierehomepage relauncht. Die neue, zeitgemäße Homepage hat die wöchentlichen Klicks um 65 Prozent steigern können. Facebook wurde als Plattform für die Ansprache von den Saisonmitarbeitern gewählt, wogegen die Fach- und Führungskräfte bei Xing angesprochen werden. Ergänzend ist ruf Reisen auf kununu und auf Youtube vertreten.

Die Case Study ist für alle interessant, die ebenso wie ruf Reisen als mittelständisches und Internet- bzw. Social Media-affines Unternehmen sich zwar bereits mit Social Media Recruiting beschäftigen, jedoch noch keine einheitliche Strategie und Umsetzung für sich gefunden haben.

Human Ressource Management gewinnt zunehmend an Bedeutung? Was heißt das nun für das Personalwesen? Teilfunktion war gestern – feste Verankerung in der Unternehmensstrategie ist heute!


Walter Niemeier beschreibt in seinem Kapitel des Buches „Social Media Recruiting“ , die heutigen Herausforderungen und Chancen für das Human Ressource Management – Employer Branding und Talentmanagement ist die Antwort auf den demografischen Wandel.

Eine zukunftsorientierte Denke ist das Ziel, denn vor allem die internen Anspruchsgruppen der Unternehmen sichern den Wettbewerbsvorteil – das Personalmanagement erhält somit einen ganz neuen Stellenwert. Aus Studien und Analysen ergeben sich somit „Megatrends“ die im Personalwesen eingebunden werden müssen: Demografischer Wandel, Wertewandel, technische Entwicklung, Virtualisierung und Digitalisierung, Internationalisierung und Globalisierung, Individualisierung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Durch den demografischen Wandel fehlt es an Fachkräften – Unternehmen stehen vor einer Herausforderung, die Antwort ist häufig „Employer Branding“, oder „Talentmanagement“. Diese Antworten müssen proaktiv im Unternehmen implementiert werden, indem individuelle Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufgebaut werden. Auch hat der Wertewandel bereits Einzug genommen und muss in der Unternehmensführung sowohl die Ziele, Bestimmungen, Erwartungen und Interessen, sowie die Bedürfnisse der Menschen in Einklang bringen und diese nicht nur umsetzen, sondern auch durch die Führungskräfte (er-)lebbar machen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, also wirtschaftlicher Erfolg und gesellschaftliche Verantwortung ist elementar und sollte auch langfristig zu einer geringeren Fluktuation im Unternehmen führen.

Ein weiterer „Megatrend“ ist der Einsatz von Medien im Bezug auf Personalmarketing. Social media & Co. fördern nicht nur den Austausch und die Interaktion zwischen Unternehmen und junger Zielgruppe sondern bietet auch große Chancen im Markenbranding. „Diversity Management“ ist in der Internationalisierung und Globalisierung ein relevanter und wichtiger Erfolgsfaktor. Kommunikation und gegenseitige Akzeptanz muss sichergestellt werden, sowie interkulturelle Kompetenz.

Der letzte Megatrend, den Walter Niemeier in dem Buch „Social Media Recruiting“ konkretisiert, ist die Individualisierung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Meines Erachtens ein sehr wichtiger Trend, der vor allem von der jüngere Zielgruppe gewünscht wird, da der Begriff „Flexibilität“ nicht nur eine leere Phrase bleiben sollte. Familienfreundliche Maßnahmen können einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil darstellen und müssen stets im Blickfeld der Unternehmen bleiben. Um auch die jüngere Generation für sich gewinnen zu können, müssen sich Unternehmen von der Einstellung „Personalarbeit von der Stange“ verabschieden und der Individualisierung positiv gegenüberstehen.

 

 

„Recht im Auge des Shitstorms – vom Umgang mit Persönlichkeitsrechten im Social Web“

Soziale Netzwerke dienen präsent aufgestellten Unternehmen als Mehrwert und Interaktionsplattform für Rezipienten. Die Möglichkeit, auf diesem Weg mit den Kunden in einen Dialog zu treten bringt, neben dem modernen Herantretet und positiven Feedbacks, aber auch Ängste mit sich. Der sogenannte „Shitstorm“ wird von Unternehmen nicht nur auf Grund der negativen Kommentarflut, sondern auch wegen der eigenen Hilflosigkeit gefürchtet.

Der erste große Sturm brach über Nestlé ein als bekannt wurde, dass das Unternehmen Palmöl für die Herstellung von Schokoriegeln nutzt. Um ausreichende Mengen des Öls produzieren zu können, werden in Indonesien Plantagenanlagen angelegt. Für die nötige Fläche, wurden große Teile des Urwalds abgeholzt und den einheimischen Tieren der Lebensraum genommen. Diese Kettenreaktion übertrug sich als Folge, durch die Handlung von Nestlé, auch auf die sozialen Medien. Eine negative Kommentarflut, in Form von Texten und Bildern, entlud sich. Das Resultat – Ein geschäftsschädigender Imageschaden.

Doch wie wird so ein Vorfall aus Sicht der Rechtsprechung bewertet? Können sich Unternehmen gesetzlich dagegen wehren? GmbH´s, AG´s, etc. werden als juristische Personen angesehen und stehen demnach nicht unter dem Schutz des Persönlichkeitsrechts, welches sich auf natürliche Personen bezieht. 2011 wurde ein Antrag zur Regelung eines Unternehmenpersönlichkeitsrechts von dem BVerfG abgelehnt. Schutzlos sind Unternehmen aber dennoch nicht. Allerdings müsste für eine gesetzlich gesicherte Handlung über jeden Kommentar, Blogeintrag, o.Ä. im Einzelnen entschieden werden. Die Begründung findet sich im Art. 5 Abs. 1 GG. Jeder hat das Recht seine Meinung frei zu äußern, sofern es sich nicht um eine Schmähkritik, unwahre Tatsachenbehauptungen oder Beleidigungen handelt. Generell ist dabei auch die Gesamtbetrachtung des einzelnen Falls zu beachten. Detaillierte Beispiele finden sie in dem Buch „Social Media Recruiting in der Praxis: Mit direkter Ansprache zu mehr Erfolg. Ein Kursbuch für Führungskräfte

Bei erfolgreicher Klage wird die veröffentliche Äußerung als ehrverletzend qualifiziert. Der Verfasser muss die Bewertung bzw. die Äußerung von der genutzten Plattform entfernen. Zudem erhält der Kläger Anspruch auf Unterlassung, sollte der Verurteilte zum Wiederholungtäter werden.

Einen Sonderfall stellt der „Shitstorm“ dar, denn neben möglichen rechtsverletzenden Inhalten ist besonders die Vielzahl der Kommentare ein Problem. Bei den individuellen Inhalten der Kommentare kann der Betreiber auf das „virtuelle Hausrecht“ zurückgreifen. Nutzer haben bei der Registrierung auf einer Plattform die Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterzeichnet. Diese beinhalten, dass die Betreibe das Recht haben, rechtsverletzende Kommentare zu löschen und den Verfasser zu blockieren. Diese Option steht dann ebenfalls den Unternehmen, welche sich auf einer Plattform präsentieren, zur Verfügung. Bei einer Kommentarflut, welche aus rechtlicher Sicht nicht sperrbar ist, kann der Betreiber die Kommentarfunktion sperren, wenn die Anzahl der Beiträge die Betriebsfähigkeit der Seite beeinträchtigt. Diese Methode sollte allerdings vor ab mit den Besuchern und Nutzern kommuniziert werden und nicht erst, wenn der „Shitstorm“ über das Unternehmen eingebrochen ist. Denn meist ist das Sperren und Abschalten der Kommentarfunktion verpönter, als der offene Diskurs mit den Kritikern.

Auch in Bezug auf das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt sich die Frage – Was ist erlaubte Kritik eines Arbeitnehmers? Generell hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Meinung in der Freizeit frei zu äußern. In Bezug auf den Arbeitgeber unterliegt der Arbeitgeber allerdings des sogenannten Rücksichtnahme- und Treuepflicht (§241 Abs. 2, 242 BGB). Sollte der Arbeitnehmer demnach rufschädigende Handlungen, in Form von veröffentlichen Äußerungen und Beiträgen vornehmen, kann eine Abmahnung oder fristlose Kündigung die Folge sein. In dem oben erwähnten Buch finden sie auch dazu passende Beispiele.

Generell lässt sich festhalten, dass Unternehmen sich über rechtlichem Weg, gegen negative veröffentliche Äußerungen zur Wehr setzen können. Allerdings sollte vor der Handlung genau überlegt werden, welche Schritte langfristig gesehen sinnvoll sind, um einen möglichen Imageschaden so gering wie möglich halten.

 

Ein umfangreicher Einstieg in die Materie „Suchmaschine“ mit dem Schwerpunkt der Personalsuche.

Thorsten Piening beschreibt in seinem Kapitel des Buches „Social Media Recruiting“ sehr anschaulich die Auswirkungen der Suchmaschine „Google“ für den heutigen Personalmarkt.

Wurde früher noch in Zeitungen nach Stellenauschreibungen gesucht, so sucht der potentielle Bewerber heute im Internet. Mit anschaulichen Grafiken und Screenshots verdeutlicht Piening die Vormarktstellung des Suchmaschinenkonzerns „Google“, das Nutzerverhalten während der aktiven Suche und die anschließenden Verwendung der Suchergebnisse.

Es folgen konkrete Handlungsanweisungen und Herangehensweisen mit praxisnahen Tipps zur Optimierung der eigenen Suchmaschineneinträge. Hierbei werden die Themen Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Suchmaschinenwerbung (SEA), die sich im Bereich des Suchmaschinenmarketing einordnen lassen, konkret beleuchtet und voneinander abgegrenzt.

Als wichtige Maßnahme, für die erfolgreiche Umwandlung von potentiellen Arbeitnehmern zu festen Mitarbeitern nennt Piening das Retargeting. Hierbei bezieht er sich auf die Ausweitung der Suchmaschinenmaßnahmen auf das gesamte Google Display Netzwerk, das Werbung auch auf themenverwandten Seiten anzeigt.

Interessant beim Retargeting, also der immer wieder erneuten Ansprache der Seitenbesucher, ist das diese Werbeeinblendungen auch noch nach einer Absage des jeweiligen Unternehmens gegenüber dem Bewerber angezeigt werden. Denn dem Google-Display-Netzwerk fehlt in dieser Hinsicht die menschliche Komponente. In diesem Fall könnten gewissen Reaktanzen beim Bewerber gegenüber dem werbenden Unternehmen auftreten, da er weiterhin Stellenangebote bekommt, für die er schon abgelehnt wurde.

Zum Ende seines Abschnitts hebt Piening die überdurchschnittlich hohe Auswertbarkeit der Ergebnisse hervor, die bei dieser Werbemaßnahme entstehen und seiner Meinung nach, zu einer gesteigerten Kosteneffizienz führen.

Als praxisnahe Empfehlung ist dieses Kapitel für alle Führungskräfte „Nice-to-know“, da sie ohnehin nicht die Zeit haben werden eine eigene Kampagne zu erstellen und zu pflegen. Im Endeffekt macht Herr Piening Werbung für die vielen Suchmaschinenoptimerer und -marketer die für Unternehmen extern gebucht werden können.