Julia Naumann und Prof. Leisenberg auf der #OMKB16

Nach langer Vorbereitung fand heute nun die erste Online Marketing Konferenz in Bielefeld statt, eine grossartige Initiative von Thorsten Piening, dem Geschäftsführer qualitytraffic GmbH. Fast 700 Teilnehmer nahmen an der Konferenz teil. Das ist für Konferenzen in der Region OWL schon eine grosse Zahl. Um so dankbarer war ich, als Keynote-Speaker, über das grosse Interesse.  Meine Studentin Julia Naumann und ich haben die Keynote gemeinsam vorgetragen. Dank auch an dieser Stelle an meine Co-Rednerin, die Master-Studentin im Kurs “Crossmedia and Communication” ist.

Wir haben viele ausgezeichnete Vorträge gehört. Die Referenten konnten den hohen Stand der Wissenschaft in den Bereichen Online-Marketing, Datenanalyse oder Social Media nachweisen und für die anwesenden Unternehmen wichtige Impulse für die Praxis geben.

Meine eigene Keynote sollte eine Einführung in das Fachgebiet darstellen und gleichzeitig aktuelle Trends aufzeigen. Sie finden den Vortrag hier:

http://de.slideshare.net/mediatechnology22/online-marketing-fr-den-mittelstand

Der Master-Kurs “CROSSMEDIA & COMMUNICATION MANAGEMENT” der FHM beinhaltet u.a. ein Modul “Social Media Technologien”. Dieses Modul wird in der Lehre von Prof. Leisenberg vertreten. Es beinhaltet Schwerpunkte wie:

  • Social Media Kanäle
  • facebook-Marketing
  • Social Media im Unternehmen
  • Unternehmenskultur und Social Media
  • Social Media Recruiting
  • Internet der Dinge / Connected living

Als besondere Höhepunkte konnten in diesem Jahr für den Kurs vier Praxisdozenten für die Darstellung und Erörterung neuester Enwicklungen gewonnen werden. Diese waren:

  • Maximilan Nölle für “App-Enwickung im iBeacon-Umfeld”
  • Frank Michna für das Thema “Einsatz von Videos im Marketing”
  • Hendrik Unger,  36grad GmbH, für “YouTube Marketing”
  • Thorsten Piening , qualitytrafic GmbH, für “Suchmaschinenmarketing”

Unter dem Titel “So findet man gute Mitarbeiter im Netz” veröffentlichte Professor Leisenberg in der F.A.Z. vom 6.5.2015 einen Fachbeitrag, der sich auf die besonderen Anforderungen des Mittelstands bezieht. Er schreibt u.a. “Die nachhaltige Implementierung von Social-Media-Recruiting-Verfahren in Kom¬bination mit Employer Branding 2.0 kann nicht nur für KMU eine nachhaltige Ent¬wicklung fördern. Sie stellt gleichzeitig auch hohe Anforderungen an die Prozesse der strategischen betrieblichen Kommunikationsentwicklung. Die erforderlichen Qualifikationen zur Initiierung und Steuerung dieser Prozesse liegen in den Unter¬nehmen nicht immer vor; zunächst müssen die Potenziale im Unternehmen erkannt und anschließend durch Kompetenzentwicklungsmaßnahmen gefördert werden. Die Durchführung der notwendigen Organisationsentwicklung stellt für KMU häufig eine Hürde dar, die sie ohne Unterstützung durch Social-Media-Fachleute nur schwer überwinden können.

Erfolgreiche Unternehmen richten ihren Blick schon heute auf die Fachkräfte, die sie mittel- bis langfristig benötigen werden. In der Vergangenheit konnten viele Unternehmen auch ohne Social-Media-Personalentwicklungsinstrumente und -Marketing auf ei¬nen ausreichenden Pool von Bewerberinnen und Bewerbern zurückgreifen. Auf¬grund von demografischen und branchenspezifischen Entwicklungen stehen viele heute erstmalig vor der Herausforderung, keine geeigneten Fachkräfte für ihr Unterneh¬men gewinnen zu können. Sie benötigen daher spezifische Social-Media-Strategien, um im Wettbewerb nicht zu verlieren. Auch eine frühe Berufsorientierung, insbesondere über die Kanäle des sozialen Webs, ist ein wesentlicher individueller Erfolgsfaktor für eine spätere qualifizierte und erfolgreiche Berufstätigkeit. Daher gilt es, insbesondere die jungen Zielgrup¬pen, wie die „Generation Y“, möglichst früh über adäquate Kommunikationsmittel anzusprechen.”

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Soziale Meiden haben in den vergangenen Jahren unser Leben in zahlreichen Punkten verändert. Die Art der Kommunikation und Interaktion hat eine neue Dimension erlangt. Wie diese in den USA für das Recruiting genutzt werden, beschreibt Anna Schweifel in dem Kapitel: „Social Media Recriutment from an American Perspective” in dem Buch Social Media Recruiting in der Praxis.

Welche Risiken und Chancen bietet Social Media Recriutment? Welche Faktoren sind zu beachten, um den bestmöglichen Effekt zu erreichen? Diese Fragen und mehr beantwortet Anna Schweifel.

In den USA sind die „Big Three“, LinkedIN, Facebook und Twitter, ein unerlässliches Tool für das Recriutment geworden. Zusätzlich sind lokale Sites von hoher Wichtigkeit und werden von Managern genutzt, um den „right man for the job“ zu finden.

Die Vorteile dieser Art des Recruitment liegen zum einen im geringeren Zeitaufwand: Auf Social Media Plattformen besteht für Manager die Möglichkeit potentielle Kandidaten nach privaten und professionellen Kriterien zu scannen. Ein weiterer Vorteil besteht in der Kostenreduktion. Social Networking Sites bieten private und öffentliche Informationen ohne Kosten aufzuwenden. Auch die Stellenangebote können für ein kleines Budget weit Verbreitet werden. Damit bietet Social Media Recruitment eine effektive und kostengünstige Möglichkeit an potentielle Kandidaten heranzutreten. Auch lassen sich Vorteile in der Qualität und Quantität der Bewerbungen ausmachen. Durch die persönlichen Informationen können die Personaler einen größeren Einblick in den professionellen und kulturellen Fit bekommen. Zudem bieten soziale Medien die Möglichkeit des Employer Branding: Kostengünstige Chance die eigene Positionierung herauszustellen und das Image positiv zu beeinflussen. Auf diese Weise bekommen nicht nur die Manager einen Einblick in die Bewerber, auch Bewerber können das Unternehmen und dessen Kultur begutachten.

Neben den genannten Vorteilen ergeben sich auch Nachteile: Trotz der grundsätzlich geringen Kosen müssen Unternehmen Zeit und Geld investieren, um das volle Potential der Social Media Kanäle zu nutzen. Außerdem ist ein wachsendes Netzwerk von Nöten, sodass eine entsprechende Reichweite erreicht werden kann. Um die User überhaupt auf die Seite des Unternehmens zu locken muss zunächst Content bereitgestellt werden. Dieser muss wiederum von jemandem kreiert werden, was wiederum den Einsatz von Personal fordert. Ein weiter Nachteil besteht in den legalen Risiken. Unternehmen können diesen Risiken vorbeugen indem Regeln für den Gebrauch von Social Media aufgestellt werden, sodass diese auch die Kultur des Unternehmens widerspiegeln. Diese Regeln sollten eingehalten werden um Diskriminierungsvorwürfen vorzubeugen.

Da Social Media Recruiting immer nur so gut ist, wie die Person, die es ausführt gibt Anna Schweifel acht Bausteine , die es zu beachten gilt. Mit diesen Bausteinen können auch deutsche Unternehmen Social Media im Bereich des Recruitment im vollen Umfang nutzen. Einfache Regeln, wie die KISS-Regel (Keep it Short and Simple) oder das passende Timing sind genauso zu beachten, wie die Wahl des richtigen Social Media Kanals. Zudem empfiehlt die Autorin ein konsistentes Storytelling über die gesamte Seite zu verwenden und dem User einen Mehrwert zu bieten. Außerdem schlägt Anna Schweifel vor, den Content durch eigenen Aktivitäten zu pushen und als Team zu fungieren, wenn es um die Verbreitung der Botschaften geht. Auch die richtige Wahl von Keywords ist entscheidend.

Wie wird nun aber der Erfolg von Social Media Recruiting messbar? Dafür werden Key Point Indicators, also Leistungsmerkmale festgelegt. Im Vorfeld muss festgelegt werden welche Ziele das Unternehmen verfolgt-Neben klassischen Analysetools können rein quantitative Angaben, wie Followers, Likes oder Kommentare gezählt werden. Zusätzlich könne auch Quantität und Qualität der Bewerber im Vorher-Nachher-Vergleich untersucht werden.

Aus eigener Forschung in den USA hat Anna Schweifel festgestellt, dass Linked in den USA das präferierte Netzwerk ist. Zudem ergab ihre Forschung, dass Unternehmen, die sich für Social Media Recruitment interessieren und auch davon profitieren wollen, sich darüber klar sein müssen, nach was sie suchen und welchen Content sie bereitstellen müssen um diese Personen anzusprechen. Zudem fand sie heraus, dass Social Media Recruitment ein zusätzliches Tool ist, dass das traditionelle Recruiting aber nicht ersetzten sollte. Anderenfalls wäre dies eine Form von Selbstbeschränkung, da nicht alle potentiellen Kandidaten auf den Social Media Plattformen gleichermaßen aktiv sind. Kooperationen mit Recruitern können sinnvoll sein um den potentiellen Bewerber auf ihren kulturellen Fit zu untersuchen.

Der Beitrag von Anna Schweifel zeigt die amerikanische Sicht auf Social Media Recruting, und zeigt damit auch Chancen für deutsche Unternehmen auf.

 

Social Media Recruiting – alle reden drüber, alle wollen es und einer macht es. Ruf Reisen ist ein erfolgreiches Beispiel für die Implementierung von Social Media Recruiting in den Alltag. Die Case Study beschreibt das Vorgehen von der Erkenntnis, dass Defizite vorhanden sind, über die Erstellung einer verbindenden Strategie bis zur erfolgreichen Umsetzung.

Ute Schönefeldt begleitete Europas Marktführer für betreute Reisen von jungen Menschen im Alter von 11 bis 23 Jahren auf dem Weg positiver als Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und die Personalgewinnung effizienter zu gestalten. Diesen Weg beschreibt sie in dem Buch.

Im Mitarbeiterbedarf stellt das Unternehmen eine Besonderheit dar. Für die pädagogisch hochwertige Betreuung der Reiseteilnehmer benötigt ruf Reisen jährlich 2.000 Saisonmitarbeiter, diese sollen ähnlich der Reiseteilnehmer ebenso jung sein und sich im Alter von 19 bis 35 Jahren befinden, damit sind vor allem Studenten die Zielgruppe. Obwohl viele mehrere Saisons mitarbeiten, entsteht jährlich ein Bedarf von 900 Mitarbeitern, die neu rekrutiert werden müssen. Doch nicht nur Saisonmitarbeiter werden benötigt. Auch qualifizierte Fach- und Führungskräfte werden für die Zentrale in Bielefeld benötigt. Dadurch entstehen zwei verschiedene Kandidatengruppen, die jeweils eine unterschiedliche, zielgruppengerechte Ansprache benötigen.

Nach dem Erarbeiten eines Arbeitgeberprofils, stand vor allem die Entwicklung einer Social Media Strategie im Vordergrund. Dabei ging es vor allem darum, die jeweiligen Ziele, Zielgruppen und Plattformen zu bestimmen. Nachdem dies erfolgt ist, steht der Content im Mittelpunkt. Jede Plattform muss mit zielgruppengerechten Inhalten gefüllt werden. Auch der Umgang mit den Usern und Fans auf der Website muss als Community-Strategie festgelegt und für die Mitarbeiter in Guidelines oder Playbooks verankert sein.

Nachdem ein abteilungsübergreifendes Social Media Team gewählt worden ist, ging es um die Umsetzung der jeweiligen Maßnahmen. Als Grundlage aller Maßnahmen wurde die Karrierehomepage relauncht. Die neue, zeitgemäße Homepage hat die wöchentlichen Klicks um 65 Prozent steigern können. Facebook wurde als Plattform für die Ansprache von den Saisonmitarbeitern gewählt, wogegen die Fach- und Führungskräfte bei Xing angesprochen werden. Ergänzend ist ruf Reisen auf kununu und auf Youtube vertreten.

Die Case Study ist für alle interessant, die ebenso wie ruf Reisen als mittelständisches und Internet- bzw. Social Media-affines Unternehmen sich zwar bereits mit Social Media Recruiting beschäftigen, jedoch noch keine einheitliche Strategie und Umsetzung für sich gefunden haben.